Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе

Согласно ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работниками на основании сокращения численности или штата работников организации. Для того чтобы увольнение работников в связи с сокращением численности или штата было правомерным работодателю необходимо соблюдать преимущественное право на оставление на работе определенной категории работников в соответствии со ст. ТК РФ. Соблюдение преимущественного права оставления на работе определенной категории работников может потребоваться в суде и иных контролирующих органах как доказательство того, что увольнение было законным. Опираясь на ст. ТК РФ, при сокращении численности или штата в организации работодатель должен оставлять на рабочих местах, следующих работников:

1. семейных – при наличии двух и более иждивенцев;
2. в семье, которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
4. инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;
5. получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
6. с более высокой производительностью труда и квалификацией;

Следует отметить, что преимущественное право на оставление на работе помимо выше перечисленных категорий работников имеют: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида (ст.

ТК РФ); отцы, воспитывающие детей без матери (ст. ТК РФ). Если в организации в результате проводимого сокращения численности или штата подлежит увольнению большое количество работников, то принимать решения о преимущественном праве оставления работников на рабочих местах рекомендуется коллегиально путем создания специальной комиссии.

Комиссия по определению преимущественного права оставления на работе может состоять из: руководителя подразделения, в котором будит происходить сокращение штата; кадрового специалиста; юриста организации; представителя профсоюза и т.д. Перед комиссией ставится задача провести всесторонний анализ на наличие у работников, подлежащих сокращению, преимущественного права оставления на работе, а при равной производительности труда и квалификации сравнить работников по определенным критериям (например: образование, стаж работы по специальности, наличие поощрений и т.д.).

Комиссия создается путем издания приказа руководителя организации. составляется руководителем организации в произвольной форме. Приказ о создании комиссии по факту разглашения тайны кроме основных реквизитов должен содержать следующие данные:

1. основание создания комиссии;
2. срок для принятия решения о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе;
3. фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии;
4. фамилия и должность работника, на которого возложена обязанность контролировать исполнение данного приказа;
5. задачи комиссии;

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

1. /
2. /

17 декабря 2023 0 Рейтинг Поделиться Преимущественное право при сокращении штата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением.

Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно. Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы:

• Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.
• Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении. Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно — ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 33-27711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.
• Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица: беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708).

Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч.

1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации.

Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Как правило, такая оценка осуществляется путем изучения документов, подтверждающих стаж работы, наличие профессионального и дополнительного образования, научных званий, повышенной квалификации, ученой степени и т. д., а также посредством анализа результатов работы трудящегося.

Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

при сокращении штата необходимо ли создание комиссии для определения преимущественного права на оставление на работе сотрудников, которые подлежат сокращениюВедь преимущественное право (за исключением запрета на сокращение) может быть использовано при

Ответ на вопрос: Учитывать преимущественное право при сокращении всех штатных единиц по должности не нужно.

Если же сокращают все штатные единицы по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников, чтобы оставить их на работе, не возникает.

Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому отдать предпочтение, исходя из квалификации и опыта работы сотрудников, но без учета преимущественного права. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Марий Эл от 28 августа 2014 г.

№ 33-1423/2014, Московского городского суда от 14 января 2015 г.

Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, которые указаны в списке, преимущественного права остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с и (ч.

1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:  семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;  сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;  сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;  инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;  сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;  сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;  сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;  сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу.

Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;  Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г.

№ 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г.

Об утверждении Положения о Комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников органов местного самоуправления городского поселения Кубинка Одинцовского муниципального района Московской области и утверждении её состава

В целях определения порядка деятельности Комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников органов местного самоуправления городского поселения Кубинка, в соответствии с , руководствуясь Уставом городского поселения Кубинка:1.

Контроль за исполнением настоящего постановления оставляю за собой.Руководитель Администрациигородского поселения Кубинка А.Н. Будков Приложение N 1к постановлению Администрации городского поселения Кубинкаот 09.09.2015 N 265 1.1.

Настоящее Положение устанавливает порядок работы комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников органов местного самоуправления городского поселения Кубинка Одинцовского муниципального района Московской области (далее — Комиссия).1.2. Комиссия является коллегиальным совещательным органом, образованным для рассмотрения и разрешения вопросов, связанных с определением преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (далее — работник).1.3. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.1.3.1.

Под производительностью труда в настоящем Положении понимается показатель, характеризующий выполнение работником должностных обязанностей, определенных в его должностной инструкции.

При оценке производительности труда следует учитывать:- выполнение работником должностных обязанностей, определенных в его должностной инструкции;- соблюдение сроков выполнения работы;- наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением должностных обязанностей;- наличие поощрений, связанных с трудовой деятельностью работника;1.3.2. Квалификация работника — это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.Требования к квалификации установлены действующим законодательством о муниципальной службе и должностной инструкцией работника;1.4.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Как создать комиссию для определения преимущественного права на оставление на работе сотрудников при сокращении?

Ответ на вопрос: Для определения преимущественного права при сокращении численности работников целесообразно создать специальную комиссию. Комиссия должна в первую очередь сопоставить производительность труда и квалификацию работников (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Поскольку в ТК РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников. У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии). О создании комиссии нужно издать приказ.

Нужно при создании комиссии разработать положение о такой комиссии, утвердить его можно тем же приказом. Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях.

Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов. Данное распределение функций членов комиссии нужно закрепить в положении о ней.

п.); • решение комиссии о наличии или отсутствии у каждого из сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Если на предприятии есть профсоюзный орган, решение о сокращении должно быть согласовано с этим органом. Четких критериев, которые бы позволили однозначно (при сокращении) определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанную позицию нужно обосновать документально.

Чтобы подтвердить ее, подойдут:  служебные записки от непосредственного руководителя, которые подтверждают факт более высокой сотрудника;  документы об образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;  результаты , . Существуют также нормативные документы, в которых характеризуют отдельные профессии и уровень знаний, которого они требуют.

Это различные и .

Нужна ли комиссия по сокращению штата – образец приказа о создании, обязанности и оформление протокола

» » » 11.09.2019Предпочтительные права работников при сокращении должны обязательно соблюдаться, поскольку законность увольнения можно оспорить в судебном органе.Наличие особенной комиссии и документальное обоснование вынесенного ею решения аргументирует выбор работодателя при возникновении трудовых конфликтов в суде.Статья описывает типовые ситуации.

Чтобы решить Вашу проблему — или позвоните бесплатно: — Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно! Если на предприятии планируется , то решение о расторжении трудовых отношений того или иного сотрудника, определение льготных категорий сотрудников осуществляет комиссия.Целью ее создания является сокращение большого количества трудящихся.В трудовом законодательстве нет упоминания о необходимости составления решения или заседания протокола комиссии по сокращению (по распознаванию преимущественных прав сотрудников для оставления в должности).Присутствие подобной документации возникает при выборе одного из нескольких сотрудников для сокращения, реализующих аналогичную трудовую деятельность в одном отделе.Сокращением в соответствии с законом считается:

1. изменение штатного расписания, уменьшение штатных единиц одной должности (сокращение численности), исключение отделов, подразделений (сокращение штата);
2. увольнение трудящихся, должности которых исключены в новом штатном расписании.

Началом процесса о сокращении является распоряжение директора предприятия.Члены комиссии назначаются приказом руководителя предприятия. В группу входят:

1. юрисконсульт;
2. кадровик;
3. представитель профсоюза.
4. начальник структурного подразделения (где происходит сокращение);

Назначая комиссию для сокращения персонала, приказ на ее создание оформляется в произвольном виде, учитывая некоторые моменты.Форма бланка подобной документации содержит:

1. личный контроль исполнения приказа руководителем компании;
2. цель создания комиссии (сокращения численности, штата);
3. шапка документа, где прописывается наименование работодателя, его реквизиты, название документа, его порядковый номер и дата его создания, ссылка на действующее законодательство;
4. основной блок приказа, где прописывается конкретные действия членов комиссии (проведение заседания, направление в службу занятости и сокращаемому работнику, предложение трудящемуся освобождающиеся должности в течение всего срока предупреждения);
5. подпись директора и всех членов комиссии;
6. печать предприятия.
7. текстовая часть документа, в которой обозначается указание о назначении определенных специалистов в состав комиссии (в том числе председатель и секретарь);

Скачать пример приказа о создании комиссии по сокращению штата или численности работников – .Комиссия рассматривает каждого трудящегося индивидуально и всесторонне.

Для сравнения работников между собой подчеркиваются его достижения, квалификация, трудовой стаж по специальности и на предприятии,

Протокол по сокращению штата. Образец

→ → Обновление: 9 октября 2017 г. Процедура сокращения работников в организации сложна и многогранна, но строго обязательна.

В некоторых случаях для ее соблюдения требуется решение или протокол заседания комиссии по сокращению численности/штата.

Расскажем об этом документе и приведем его образец. Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

1. – посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.
2. устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
3. регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;

При этом в законе не упоминается о составлении такого документа, как решение или протокол заседания комиссии по сокращению (комиссии по определению преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении численности работников).

Необходимость его диктуют реалии – нужен он в случае, когда при сокращении численности работников работодатель должен сделать выбор из нескольких работников, выполняющих аналогичные трудовые функции и занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении организации. Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

1. увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
2. изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое чаще имеет вид приказа руководителя.

В случаях сокращения численности обычно этим же приказом создается упомянутая выше комиссия по сокращению, которая способна сделать более объективный выбор, чем один человек, ведь некоторые определяющие преимущество факторы требуют комиссионной оценки. Да и для возможных судебных споров заключение комиссии будет весомее. В состав комиссии могут входить руководитель организации, руководители структурных подразделений, представители кадровой и юридической служб, а также выборного профсоюзного органа.

После принятия решения о сокращении численности эта комиссия устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение. В своих действиях комиссия руководствуется следующими правилами. Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

18.05.2023 , Автор: Новикова Е. В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях.

Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия. Но иногда работодатель под видом сокращения может «избавляться» от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

прекращение трудового договора на основании п.

2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

О создании комиссии по вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (с изменениями на 23 мая 2023 года)

ПОСТАНОВЛЕНИЕот 10 декабря 2010 года N 5710(в ред.

Постановлений Администрации города Рязани , , , , , , , , , )В целях защиты трудовых прав работников администрации города Рязани, в соответствии с , руководствуясь статьями 39, 41 , администрация города Рязани постановляет:1. Создать комиссию по вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.2. Утвердить Положение о комиссии по вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников согласно приложению N 1 к настоящему постановлению.3.

Утвердить состав комиссии по вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников согласно приложению N 2 к настоящему постановлению.4. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя главы администрации — руководителя аппарата С.П.Яковлева.Глава администрацииВ.Е.АРТЕМОВ Приложение N 1к Постановлениюадминистрации города Рязаниот 10 декабря 2010 г. N 5710 (в ред. Постановлений Администрации города Рязани , , , )1.1.

Настоящее Положение регламентирует работу Комиссии по вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (далее — Комиссия).1.2.

Комиссия в своей деятельности руководствуется , , , Положением о муниципальной службе в городе Рязани, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения, а также настоящим Положением.1.3. Комиссия создается в целях рассмотрения вопросов преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.1.4. Решения, принимаемые Комиссией в пределах своей компетенции, являются обязательными для структурных подразделений администрации города Рязани.1.5.

Комиссия является постоянно действующей.2.1. Основной задачей Комиссии является коллегиальное согласованное рассмотрение вопросов и представляемых документов в соответствии с целями, указанными в пункте 1.3 настоящего Положения.2.2.

Функции Комиссии:а) рассмотрение документов по вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников;б) принятие решений по вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников 3.1.

Состав Комиссии утверждается постановлением администрации города Рязани.3.2. В состав Комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь Комиссии и члены Комиссии, как правило, из числа работников кадровых, юридических служб администрации города Рязани.3.3. Комиссию возглавляет председатель, а в его отсутствие — заместитель председателя Комиссии.4.1.

Заседания Комиссии проводятся по мере необходимости. Дата, время и место заседания Комиссии устанавливаются ее председателем.4.2.

Секретарь Комиссии:а) обеспечивает

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Галочкина А.Б.)

В продолжение темы сокращения численности или штата предлагаем рассмотреть особенности, связанные с определением преимущественного права работника на оставление на работе на основании правовых норм с учетом разъяснений судебной практики.——————————— Подробнее об этом читайте статью А.Б. Галочкиной

«Увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников или штата»

, N 7, 2015.Каким образом определяется преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с действующими правовыми нормами?

В каких случаях оценка преимущественного права обязательна, а в каких случаях она не требуется? Какие выводы сделаны судами в ходе исследования спорных вопросов, возникающих в связи с установлением у работников преимущественного права на оставление на работе?Порядок определения преимущественного праваСтатья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.В соответствии с п.

29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.

2 ст. 180 ТК РФ).Согласно правовой позиции, изложенной в Определении КС РФ от 21.12.2006 N 581-О

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации»

, ч. 1 ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников.

Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль.

В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса.

Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал. Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст.

394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст.

237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата. Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения. Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст.

296 ТК РФ). Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично.

Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ ПРИ СОКРАЩЕНИИ В условиях нестабильной экономической ситуации в нашей стране многие работодатели вынуждены сокращать свой персонал и увольнять работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). К сожалению, эта мера сейчас становится все более и более популярной.

Тем не менее, работодатели, когда расстаются с работниками по этому основанию, должны предоставить им ряд прав и гарантий, предписанных законом.

Если какие – либо права работника будут нарушены, он может восстановиться на прежней работе через суд или Гострудинспекцию, а также работодателя еще могут оштрафовать на солидную сумму. Одним из прав, предоставленных работнику законом – это обязанность работодателя учитывать при сокращении преимущественное право работника на оставлении на работе. Сегодня мы расскажем именно об этом праве.

Как правильно выбрать, кто останется работать, а кто будет уволен?

Какие есть нюансы при таком выборе? Как не допустить нарушений прав работников при определении преимущественного права на оставление на работе?

Правовому регулированию, касающемуся преимущественного права на оставлении на работе при сокращении обычных работников, посвящена одна норма Трудового кодекса РФ. Напомним ее. Статья 179. численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Примечание. В данной статье рассматриваются вопросы, касающиеся определения преимущественного права на оставление на работе обычных работников (работающих у ИП, в коммерческих организациях и др.).