Сокращение штата: типичные ошибки работодателя

Бесплатная консультация по телефону: +7(499)495-49-41 Содержание Исходя из ст. 180 ТК РФ, формирование приказа, подразумевающего сокращение штата или численности, должно происходить не менее чем за два месяца до того момента, когда начнется непосредственное увольнение работников.

При этом приказ должен включать в себя причину сокращения.Чтобы двухмесячный срок правильно исчислялся, необходимо начинать отсчет со следующего дня после того, как работники получат соответствующее уведомление.

Поэтому необходимо подготовить новое штатное расписание и утвердить его. При этом подготовка этого документа должна соотноситься с проверкой существования вакантных должностей однородного характера.Также в обязанности компании входит составление письменного предложения, подразумевающего перевод на другую работу тех сотрудников, которые подпадают под сокращение.Сотруднику должна быть предложена вакантная должность в рамках существующей компании на основании заключенного с ним трудового соглашения (ч.1 ст.

180 ТК). Если такой вакансии не существует, то обязанностью работодателя является предоставление сотруднику нижестоящей должности, которую он может занять на основании его квалификации, образования, опытности и состояния здоровья.В данном случае могут быть соблюдены следующие моменты:• согласие работника занять предоставляемую должность предполагает соблюдение процедуры перевода;• отказ работника от предлагаемой должности должен быть оформлен в письменной форме. Соблюдение этого условия позволит работодателю иметь на руках доказательство того, что работнику была предложена вакантная должность, а он от нее отказался;• невозможность предоставления работнику соответствующей вакантной должности должно подкрепляться составлением акта, который документировал бы данный факт;• когда работнику предлагаются вакантные должности, но он не соглашается ознакомиться с этим предложением письменно, то в этом случае также составляется акт. Предоставление сотруднику списка имеющихся вакантных должностей, которые соответствуют уровню его квалификации и должности, занимаемой им ранее, должно осуществляться в тот день, когда он получает уведомление о сокращении.

В случае появления новых вакансий сотрудник должен быть поставлен об этом в известность вплоть до момента его увольнения. В день увольнения сотруднику предоставляется на подпись список новых вакантных должностей, если они появились к этому времени.Необходимо контролировать, чтобы вакансии, входящие в этот список, находились в штатном расписании, где должен быть установлен оклад или ставка, а также в нем обязана присутствовать должностная инструкция.Любое увольнение, которое обуславливается сокращением штата, допускается только тогда, когда не существует возможность перевода сотрудника на другую работу с его согласия (ст.

81 ТК)

Что делать, если в уведомлении о сокращении штата допущена ошибка

| 13:50 15 апреля 2023 Работодатель допустил в численности опечатку в дате увольнения: указал неверный год. Нужно ли в этом случае выдавать повторное уведомление или достаточно оформить уведомление о допущенной ошибке?

Ответ на этот вопрос дал Роструд на портале Онлайнинспекция.рф.

В ведомстве напомнили, что на основании части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По мнению Роструда, в рассматриваемом случае работодатель вправе выдать работникам уведомление о технической ошибке в уведомлении об увольнении.

Такие действия не будут расценены, как нарушение. Рубрики: Tags:

,

Подпишитесь на рассылку

• Бизнес
• Бухгалтерский учет и отчетность
• Кадры
• Налоги
• Право

Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство | 14:30 8 мая 2023 Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Пенсионеры Страховые взносы ПФР Пенсионеры Пенсионеры Налоги и взносы Транспортный налог Пенсионеры Пенсионеры, Транспортный налог Декретный отпуск Прием на работу МРОТ Пенсионеры Декретный отпуск Декретный отпуск Пенсионеры Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2023 Все права защищены.

При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

Как уведомить работника о технической ошибке в

Постановления Правительства РФ от 18.02.1998 № 219 «Об утверждении правил ведения Единого государственного реестра прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (далее Правил)) и в свидетельство о государственной регистрации права, не соответствуют аналогичным сведениям, содержащимся в документе, описывающем такой объект. Если исправление реестровой ошибки выполняется после судебного разбирательства, вступившего в законную силу, то рекомендуемый срок проведения процедуры может быть указан в судебном решении по исправлению неточности или в течение пяти суток после того, как оно вступило в силу.

1. Если ошибка была обнаружена на месте – исправить её можно заполнив карточку замечаний, которую выдаст инспектор в окне выдачи документов.

Ошибка в уведомлении о сокращении численности или штата В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка в дате увольнения — указан неверный год.

Может ли работодатель выдать работникам уведомления о допущенной ошибке, не направляя повторных уведомлений о сокращении? Да, может. Как известно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ). При этом он должен предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения (ч.

2 ст. 180 ТК РФ). По мнению чиновников Минтруда, в описанной ситуации работодатель вправе выдать работникам уведомления о технической ошибке, допущенной в уведомлении об увольнении. А затем удержать задолженность из «увольнительных» выплат.

Но максимум, что можно вычесть, — 20% от причитающихся работнику сумм (после удержания НДФЛ, ведь сумма налога работнику не причитается), если это единственное удержаниест. 138 Инфо ТК РФ; Письмо Минздравсоцразвития от 16.11.2011 № 22-2-4852.

Также не забудьте выдать работнику расчетный листок с указанием вида и размера удержанияст.

136 ТК РФ. Их можно удерживать из зарплаты работника, только если соблюдаются следующие условияст. 137 ТК РФ. Счетной ошибкой может быть только арифметическая ошибка Излишние выплаты работник должен вернуть в следующие сроки:

1. неизрасходованные подотчетные суммып. 4.4 Положения, утв.

В итоге подписи ставят только в конце документа.

Из-за этого у кадровика, который обнаружил свою ошибку, возникает соблазн заменить листы в трудовом договоре. Даже если сотрудник на это согласен, компанию подстерегают риски. Работник может сделать нотариальную копию старой версии документа.

Нет гарантий, что работник до того, как вы договорились заменить листы, не заверил его у нотариуса.

Важно По закону нотариус не вправе отказать в копии документа лишь потому, что он скреплен металлическими скобами (ст.

45 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г.

№ 4462-1). Ранее нотариусы не могли заверять документ, если он не сшит, но сейчас эта норма не действует (п.

1.4 Методических рекомендаций по свидетельствованию верности копий документов и выписок из них, утвержденных Решением Правления ФНП от 26–27 марта 2003 г.).

Prom-Nadzor.ru

» Как не допустить ошибок при сокращении штата? Дата публикации: 10.04.2018 При сокращении сотрудников работодатели нередко совершают ошибки, которые оборачивается для них судебными разбирательствами и проверками надзорных органов.

Данных проблем легко избежать если четко соблюдать порядок увольнения работников при сокращении численности или штата работников организации.Рассмотрим подробнее основные этапы и нюансы данного вопроса.Перечень оснований для расторжения трудового договора перечислен в .

Сокращения численности или штата работников организации – является одним из таких оснований.Однако решение о сокращение штатов должно быть обоснованным (например, уменьшением объемов производства).

А при обращение уволенного сотрудника в суд и трудовую инспекцию он будет восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной за нарушение требований трудового законодательства.

Сокращение работников может заключаться как в уменьшение численности сотрудников, занимающих одинаковые должности, так и полное исключение должностей из штатного расписания.

В обоих указанных случаях необходимо внесение изменений в штатное расписание. Для этого работодателю необходимо издать приказы о сокращение работников (с указанием должностей и количества штатных единиц, подлежащих сокращению) и приказ о утверждение нового штатного расписания.Работодатель обязан направить письменное уведомление в службу занятости не позднее 2 месяцев до планируемой даты сокращения работников (не позднее 3 месяцев – при массовых сокращениях).Форма уведомления приведена в приложение №2 к .Кроме того, работодатель должен уведомить о планируемом сокращение работников выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения работников.Так же в соответствие с положениями работодатель направляет в профсоюз проект приказа о сокращении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.При несогласии профсоюза организации с решением работодателя в течении 3-х дней проводятся консультации, результаты которых оформляются протоколом.

urist-consultant.ru

Поэтому заручитесь другими документами на случай конфликта с работником, чтобы доказать фактический размер оклада. Получите от работника письменный отказ заключить дополнительное соглашение. В уведомлении о технической ошибке в трудовом договоре попросите работника написать, что он отказывается заключать дополнительное соглашение.

Если сотрудник не захочет делать такую отметку, составьте при свидетелях акт об отказе ознакомиться с уведомлением и подписывать письменное соглашение к трудовому договору. Опишите отказ работника в служебной записке и получите от руководителя письменное распоряжение.

Составьте служебную записку на имя генерального директора, что работник отказался исправить дополнительным соглашением ошибку в трудовом договоре. 2. Вы можете уведомить сотрудника, которому было выдано уведомления о сокращении, о допущенной ошибке. То есть, подготовьте еще одно уведомление, в котором укажите: «… уведомляем Вас о том, что в уведомлении от _______ №______ была допущена ошибка в реквизитах приказа от ______ №______.

Правильным считать приказ от __________ №______».

Правомерность такого способа законом не определена. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата «Уведомление о сокращении Срок уведомления В какой срок нужно уведомить работников о том, что их сокращают Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление. Удержать в этом случае излишние выплаты можно только после того, как вы обратитесь в суд и суд установит вину работника в простое или недоработкеОпределение Московского облсуда от 15.12.2011 № 33-25895;

1. суммы, излишне выплаченные из-за счетной ошибки. Причем это необязательно зарплата. Сюда же относятся любые суммы, ошибочно выплаченные работнику в рамках трудовых отношений или в связи с ними. Так же считают и специалисты Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ “Согласно ст. 137 ТК РФ работодатель может удержать из заработной платы работника (с соблюдением предусмотренного данной статьей порядка) задолженность этого работника в виде сумм, излишне выплаченных ему вследствие счетных ошибок.

Круг этих сумм указанной статьей не ограничен.

Важно ТК РФ. Ну а если работник согласен, чтобы с него удерживали больше 20%, то вы можете вычесть из его зарплаты любую указанную им в его письменном заявлении сумму.

Ведь в этом случае задолженность погашается работником добровольно, а не по распоряжению работодателя.

Инфо Поэтому ограничения по сумме удержаний не действуютстатьи 130, 138 ТК РФ. И приказ на такое удержание издавать не нужно, достаточно лишь одного заявления работника. Директору ООО «Профиль» В.Е. Петрову от менеджера по продажам Н.А.

Ивановой Заявление Прошу удержать всю излишне перечисленную мне 09.11.2012 в результате счетной ошибки сумму отпускных в размере 20 689 (Двадцать тысяч шестьсот восемьдесят девять) рублей из причитающейся мне зарплаты за ноябрь 2012 г. Н.А. Иванова

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

16.05.2016 05:46

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву. При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе.

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено. Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст.

261 ТК РФ):

1. беременная женщина;
2. лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
3. родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):
4. одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
5. женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет; б) семья из трех и более детей до 14 лет; в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе.

Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016). Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015). Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Сокращение работника уведомление о технической ошибке

Допущенная в уведомлении о сокращении ошибка в написании наименования должности работника не может являться основанием для восстановления его в должности при условии соблюдения в отношении уволенного работника предусмотренной законом процедуры сокращения и исключения данной должности из штатного расписания организации. Обоснование: Согласно п. 2 ч.

1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными восстановление работника на прежней работе производится по решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор. В правоприменительной практике под незаконностью увольнения понимается или отсутствие законного основания увольнения, или нарушение установленного законом порядка увольнения (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 13.10.2015 по делу N 33-11085/2015).

ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Иное Вопрос № 5: Каков общий порядок для оформления освобождения работника от работы при прохождении им диспансеризации согласно ст.

185.1 ТК РФ? Ответ: С 1 января 2023 г. для прохождения диспансеризации работодатели обязаны предоставлять всем работникам нерабочий день один раз в три года, а предпенсионерам и пенсионерам — два дня один раз в год.

Для оформления предоставления нерабочего дня для прохождения диспансеризации рекомендуется: — получить письменное заявление от работника; — согласовать с учетом производственной возможности день (дни) отсутствия работника; — оформить распорядительный акт (например, приказ) в произвольной форме; — ознакомить с приказом работника. Отсутствие работника на работе необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца.

Если сокращение носит массовый характер – за три месяца до начала сокращения.

В каждом регионе форма уведомления своя.

Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ). Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6). Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника.

Порядок исправления ошибок в уведомлении о сокращении

1.

Правильным считать приказ от __________ №______».

Правомерность такого способа законом не определена. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры». Рекомендация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата «Уведомление о сокращении Срок уведомления В какой срок нужно уведомить работников о том, что их сокращают Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление.

По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.* В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:  если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев.

Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);  если сотрудник занят на сезонных работах.

Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч.

2 ст. 296 ТК РФ);  если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким.

Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости. Форма уведомления Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении Каждому работнику вручите уведомление о предстоящем сокращении под подпись независимо от срока предупреждения об увольнении. Если возникнет спорный вопрос о правомерности сокращения, подпись сотрудника подтвердит как сам факт того, что его уведомили о сокращении, так и дату извещения.

Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.* Совет: сотрудников, которых сокращаете, а они в это время отсутствуют на работе (например, находятся в отпуске или болеют), уведомьте о предстоящем увольнении по почте или используйте курьерскую службу.

Это поможет не затягивать процедуру сокращения.

Ждать, пока эти сотрудники выйдут на работу, чтобы их уведомить, не обязательно. Дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т.

п.), его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в уведомлении, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт о том, что он отказывается от подписи, в присутствии не менее двух свидетелей.

Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке. В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом

Сокращение работника уведомление о технической ошибке

ТК РФ).

Оплата времени простоя Вопрос № 4: Водитель автобуса не прошел предрейсовый медицинский осмотр по причине высокого давления и не был допущен к управлению автобусом. Как должна быть оплачена работа водителя в данной ситуации, учитывая, что он фактически не работал в этот день? Ответ: По нашему мнению, в данном случае следует оплачивать время отстранения от работы как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Правовое обоснование: Согласно ст.

Таким образом, по нашему мнению, ошибка в написании в уведомлении должности

«заместитель директора по административно-хозяйственной работе»

вместо «части» не является основанием для признания уведомления о сокращении должности незаконным, а является технической ошибкой. Следовательно, допущенная в уведомлении о сокращении ошибка в написании наименования должности работника не может являться основанием для восстановления его в должности при условии соблюдения в отношении уволенного работника предусмотренной законом процедуры сокращения и исключения данной должности из штатного расписания организации. Ю.Ю. ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по собственному желанию работника Вопрос № 2: За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию — минимум за 3 дня (ст.71 ТК РФ) или минимум за месяц (ст.280 ТК РФ)? Ответ: Если директор организации увольняется по собственному желанию в период испытательного срока, то, по нашему мнению, уведомить работодателя о таком увольнении он должен не позднее чем за три дня до прекращения трудовых отношений.

Правовое обоснование: Согласно ч. 4 ст. 1. В законодательстве не регламентирован порядок исправления ошибок в уведомлении о сокращении. 2. Вы можете уведомить сотрудника, которому было выдано уведомления о сокращении, о допущенной ошибке.

То есть, подготовьте еще одно уведомление, в котором укажите: «… уведомляем Вас о том, что в уведомлении от _______ №______ была допущена ошибка в реквизитах приказа от ______ №______. Правильным считать приказ от __________ №______».

Правомерность такого способа законом не определена. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата «Уведомление о сокращении Срок уведомления В какой срок нужно уведомить работников о том, что их сокращают Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление.

По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.* В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:  если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль.

В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса.

Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст.

88 Гражданского процессуального кодекса РФ). Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата. Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1). Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения. Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст.

296 ТК РФ). Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Уведомление о сокращении.

Пять реквизитов, которые важно проверить

Суд восстановит сотрудника, если уведомление о сокращении подпишет начальник, у которого нет права увольнять подчиненных. А один спорный день в расчетах двухмесячного срока предупреждения обернется против работодателя. Ведь из закона неясно, когда же сокращать сотрудника после уведомления о сокращении.

Чтобы вы все учли, мы подготовили образец уведомления и разъяснили пять реквизитов, которые нельзя пропустить. Предупредите работника о сокращении не менее чем за два месяца () (1).

Единого подхода, как определять дату увольнения, нет. На практике есть два варианта. Сторонники первого не включают в двухмесячный срок день, когда вручили уведомление, и начинают отсчет со следующего дня после того, как предупредили сотрудника.

Например, если работника оповестили об увольнении 4 сентября, то сокращают не раньше 5 ноября ().Другие срок исчисляют со дня, когда сотрудник расписался в уведомлении. И сокращают его в последний день второго месяца.

Если компания предупредила работника 1 сентября, то увольняют 31 октября (апелляционные определения и ). Способы расчета отличаются на один день. И эта разница может стать причиной, по которой суд восстановит сотрудника.

Поэтому считайте срок со следующего дня после того, как уведомили работника о сокращении.

Тогда не будет сомнений, выдержала ли компания два месяца.В уведомлении укажите дату увольнения. Закон прямо этого не требует, но лучше прописать, чтобы не спорить, когда закончится отведенный срок. И обязательно пропишите дату увольнения, если работодатель планирует сократить сотрудника позже, чем истекут два месяца.

Проверьте, чтобы день сокращения не выпадал на выходной. Иначе возникнет путаница, в какой день увольнять работника. По правилам последний день срока в такой ситуации переносят на следующий рабочий день ().

Поэтому сразу выбирайте дату с учетом выходных и нерабочих дней.Когда компания предупреждает работника об увольнении, вакансии не обязательно сразу указывать в уведомлении (). Это можно сделать отдельно. Но если известно, какие должности подходят сотруднику, перечислите их в уведомлении (2). Так вы объедините два документа в одном.Вакансии предлагайте только те, которые, на ваш взгляд, может занять сотрудник.

Не проводите с ним собеседования по выбранным из уведомления должностям.

Если нужно понять, подходит ли работнику должность по квалификации, поговорите с ним до того, как предупредите о сокращении. Если вначале предложить все вакансии, а после отказывать в них сотруднику, потому что он не подходит, суд расценит это как нарушение при сокращении (). Распишите главную информацию о вакансиях: должность, ключевые обязанности, зарплату.

Иначе работник скажет, что не смог определить, интересно ли ему предложение работодателя или нет.Предлагайте вакансии увольняемому каждый раз, когда они появляются. Оформляйте все новым документом и давайте работнику под подпись.