Управление трудовой дисциплиной в организации

Управление трудовой дисциплиной в организации

Управление трудовой дисциплиной в организации


Введение Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации. Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой — дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и, прежде всего компьютерной техникой.

Основная особенность персонала — в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются составляющей производственного процесса. Тема курсовой работы — «». Актуальность дисциплины труда в современный период обусловлена рядом факторов: 1.

научно-технический прогресс усложняет производственные связи на предприятиях, в отраслях и в экономике в целом, а это требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев; 2.

в современном высокомеханизированном и автоматизированном производстве резко возрастает цена единицы рабочего времени в связи с тем, что при этом вовлекается в производственный процесс значительно большее количество высокопроизводительных орудий труда; 3.

радикальное изменение системы хозяйственного управления в условиях рыночной экономики с особой остротой выдвигает требование ответственности каждого работника не только за свой личный труд, но и за успех персонала, как первичного подразделения, так и всего предприятия. Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на наш взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период.
Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда.

Целью данной курсовой работы, является рассмотрение дисциплины труда на предприятии. То есть, организации работы с соблюдением правил внутреннего распорядка для подержания эффективности работы компании. Но следует помнить, что дисциплина труда настолько специфична, что правильно организовать ее довольно проблематично.

При написании курсовой работы ставились следующие задачи: 1) раскрыть сущность понятия дисциплины и дисциплинарных отношений; 2) изучить нормативно-правовые основы регулирования дисциплинарных отношений; 3) провести анализ состояния трудовой дисциплины в организации; 4) описать механизм управления трудовой дисциплиной в организации; 5) разработать предложения по совершенствованию методов управления трудовой дисциплиной в организации. Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по управлению персоналом корпоративных структур.

Непосредственное практическое значение имеют представленные в работе результаты.

Объектом исследования в курсовой работе являлась — компания ООО «АЛЮКОМ» а предметом исследования выступала трудовая дисциплина и направления ее совершенствования.

Управление дисциплиной в трудовом коллективе

3.1.

Понятие и значение трудовой дисциплины Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине. Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины.

Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами. Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса.

Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью: 1) поддержание правопорядка в трудовых коллективах; 2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; 3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов; 4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства; 5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства. Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы.

Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются: а) условия труда; б) уровень организации производственного процесса; в) материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива; г) размер оплаты труда; д) своевременность оплаты труда и др. Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору6.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.

Управление дисциплиной в трудовом коллективе

функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения2.

Таким образом, трудовой коллектив является важнейшим структурным звеном в организации и от его эффективного функционирования во многом зависит успешное достижение поставленных перед организацией и предприятием целей. Для этого необходимо понимать все индивидуальные и групповые особенности внутри трудового коллектива, а также особенности поведения самих руководителей и управляющих.

В результате данных особенностей внутри трудовых коллективов образуются формальные и неформальные группы. 1.2. Формальные и неформальные группы в трудовом коллективе В зарубежной теории управления трудовые коллективы, их части, подразделения носят название групп. Любое предприятие, организация состоит из нескольких групп, Группа – это два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других.

Группы бывают двух видов – формальные и неформальные. Формальные группы создает руководство, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления), для организации производственного или торгового процесса.

Их главной функцией является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. Существует три основных типа формальных групп. Группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа – это президент компании и вице-президенты.

Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

Рабочая (целевая) группа состоит из лиц, вместе работающих над общим заданием. Третий тип группы – это комитет (комиссия, совет) внутри организации, которому делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания.

Его отличительной особенностью является групповое принятие решений и осуществление действий. Имеется 2 основных типа комитетов: специальный и постоянный. Первый представляет собой временную группу, сформированную для выполнения определенной цели.

Второй – это постоянно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель.

Их зачастую используют для предоставления организациям консультаций по важным вопросам. Это советы директоров (правления фирм), ревизионные комиссии, группы планирования, комиссии по пересмотру зарплаты3.

Эффективность деятельности формальных групп зависит от размера и состава формальных групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективная группа – это группа, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с похожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп.

Основные методы управления дисциплиной труда

18 Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижению в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния: 1. Стабильный уровень дисциплины; 2.

Развитие дисциплины от простых форм к сложным (в том случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине; 3.

Деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине. Для улучшения дисциплины труда общими задачами являются следующие: ü изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя.

Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушители дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину; ü систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями; ü изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений; ü развитие самодисциплины; ü развитие трудовой и правовой активности; ü создание условий, препятствующих нарушениям; ü обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение; ü учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявление активности; ü поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов; ü создание экономических условий; ü создание организационных условий нормальной работы коллектива; ü создание необходимого уровня самоуправления. Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.

В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы. 1. Устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют их устранению. 2. Принятие исчерпывающих мер воздействия на личность. Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.

Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д.

Процессом укрепления трудовой дисциплиной необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления. Вместе с тем следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда.

Управление трудовой дисциплиной в организации

Доступность поощрения.

Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых. Применение мер поощрения — право, а не обязанность руководства.

У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения.

В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Обычно выделяют пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

  1. образцовое выполнение трудовых обязанностей;
  2. повышение производительности труда;
  3. продолжительную и безупречную работу;
  4. улучшение качества продукции;
  5. новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие.

В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например, медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса.
Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике. Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает. Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например, моральных и материальных — вынесение благодарности с выплатой премии).

В этом случае их эффективность повышается. Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством. К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

  1. отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
  2. отказ работника

Организация управления трудовой дисциплиной

Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующим законодавством и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями.

Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и ин Например, на предприятиях, где механизацией охвачено более 60% рабочих мест, потери рабочего времени из-за прогулов в 4-8 раз меньше, чем там, где уровень механизации не превышает 30-40%. Как показали исследования, проведенные среди строительных рабочих, нарушители трудовой дисциплины имеют низкий уровень образования (24,9% — не выше девяти классов средней школы), как правило, они не продолжают обучение в вечерних школах и имеют невысокую квалификацию. Их средний тарифный разряд равен 1,7, причем 30,5% нарушителей не повышали еще ни разу.

Это позволяет сделать вывод, что укрепление трудовой дисциплины тесно связано с повышением уровня образования и квалификации работников [11]. В исследовании зафиксированы две возрастные группы с заметно большей долей недисциплинированных рабочих: первая — молодые рабочие в возрасте до 18 лет, второму — люди в возрасте 40-50 лет. Среди недисциплинированных рабочих почти половину составляют имеющие стаж непрерывной работы в данной организации менее двух лет, указывает на недостатки в профориентационной работе и в организации наставничества на производстве [9].

Исследованиями также отмечена положительная роль семьи в отношении работника к труду. Холостых среди нарушителей в 1,5 раза больше (37%), чем среди добросовестных работников (25%).

Значительная часть холостых нарушителей проживает в общежитиях, где воспитательная работа и досуг организованы недостаточно хорошо.

Поэтому на предприятиях начали создаваться заводские службы семьи, основными направлениями деятельности которых является оказание практической помощи семьям, повышения эффективности работы заводских дошкольных учреждений, индивидуальные медико-психологические консультации по вопросам семейных отношений, воспитание подростков, подготовки молодежи к браку и ин Снижению потерь рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, а также повышению производительности труда (на 7-8%) способствует хорошо налаженное на производстве общественное питание. А там, где общественного питания уделяется недостаточно внимания, потери из-за раннего выхода на обед и опозданий с обеда достигают 40-70% [17]. Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, является организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом.

На состояние трудовой дисциплины существенно влияет

Управляем трудовой дисциплиной

Вы здесь «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 1 УПРАВЛЯЕМ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ В статье рассматриваются основные причины нарушения трудовой дисциплины, комплексный подход к управлению трудовой дисциплиной — дисциплинарный менеджмент.

Словарь управления персоналом. Дисциплинарный менеджмент — систематические усилия, предпринимаемые руководящим составом трудовой организации с целью создания и поддержания порядка, обеспечивающего необходимый уровень трудовой дисциплины. Сегодняшнее состояние социально-трудовых отношений дает достаточно оснований для того, чтобы сильно сомневаться относительно того, что угроза увольнения, штрафа или другого наказания является действенной мерой поддержания трудовой дисциплины персонала на необходимом уровне.

Об этом говорят и многочисленные данные о реальном состоянии дисциплины труда в западных компаниях, ставшие доступными, благодаря снятию информационного «занавеса» [2]. По-видимому, проблема трудовой дисциплины является для корпоративного менеджмента такой же вечной, как и проблема трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности. Обе проблемы связаны с противоречивым характером человеческой природы вообще и ее проявлениями в поведении на работе как менеджерами, так и рядовыми исполнителей, в частности.

Труд в современной организации (работа) требует от человека, с одной стороны, механической исполнительности, прочности и точности машины, а с другой — максимального проявления высоких, т. е. собственно человеческих, качеств — знаний, ответственности, добросовестности, лояльности, инициативы, творчества и т. п. Такой труд далеко не всегда может быть следствием сознательного и добровольного выбора.

Проблемы управления трудовой дисциплиной Сегодняшние проблемы нарушений трудовой дисциплины в российских организациях связаны со многими обстоятельствами. Одно из них заключается в недостаточном понимании важности и сложности задачи известной частью менеджмента, полагающего будто бы для эффективной работы возглавляемого ими подразделения достаточно высокой собственной технологической грамотности, подготовленного персонала, своевременной выдачи задания, хорошего заработка и дисциплинированности, понимаемой в основном как подчинение.
Довольно часто среди таких менеджеров встречается отношение к наемному персоналу как к расходному материалу, который всегда можно заменить, если «не подходит».

При этом общий стереотип восприятия персонала можно характеризовать как «установку на недоверие», порождающую противоречивую ситуацию. С одной стороны, можно наблюдать дистанцирование между менеджментом и рядовыми исполнителями, а с другой — игнорирование значительного числа разнообразных нарушений трудового распорядка и этики поведения, ставших привычными. Следствием такого восприятия является предпочтение мер формального контроля как более доступных и простых.

В то время как решение проблемы требует продуманных и систематических усилий, апеллирующих к механизмам саморегулирования.

Пример. В одном из колхозов Нижегородской

Организация управления трудовой дисциплиной

Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующим законодавством и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями. Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и ин Например, на предприятиях, где механизацией охвачено более 60% рабочих мест, потери рабочего времени из-за прогулов в 4-8 раз меньше, чем там, где уровень механизации не превышает 30-40%.

Рекомендуем прочесть:  Заявление на изменение в уставе

Как показали исследования, проведенные среди строительных рабочих, нарушители трудовой дисциплины имеют низкий уровень образования (24,9% — не выше девяти классов средней школы), как правило, они не продолжают обучение в вечерних школах и имеют невысокую квалификацию. Их средний тарифный разряд равен 1,7, причем 30,5% нарушителей не повышали еще ни разу.

Это позволяет сделать вывод, что укрепление трудовой дисциплины тесно связано с повышением уровня образования и квалификации работников [11]. В исследовании зафиксированы две возрастные группы с заметно большей долей недисциплинированных рабочих: первая — молодые рабочие в возрасте до 18 лет, второму — люди в возрасте 40-50 лет.

Среди недисциплинированных рабочих почти половину составляют имеющие стаж непрерывной работы в данной организации менее двух лет, указывает на недостатки в профориентационной работе и в организации наставничества на производстве [9]. Исследованиями также отмечена положительная роль семьи в отношении работника к труду. Холостых среди нарушителей в 1,5 раза больше (37%), чем среди добросовестных работников (25%).

Значительная часть холостых нарушителей проживает в общежитиях, где воспитательная работа и досуг организованы недостаточно хорошо. Поэтому на предприятиях начали создаваться заводские службы семьи, основными направлениями деятельности которых является оказание практической помощи семьям, повышения эффективности работы заводских дошкольных учреждений, индивидуальные медико-психологические консультации по вопросам семейных отношений, воспитание подростков, подготовки молодежи к браку и ин Снижению потерь рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, а также повышению производительности труда (на 7-8%) способствует хорошо налаженное на производстве общественное питание.

А там, где общественного питания уделяется недостаточно внимания, потери из-за раннего выхода на обед и опозданий с обеда достигают 40-70% [17]. Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, является организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние трудовой дисциплины существенно влияет также степень реального привлечения рабочих в управление

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

» » На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный. Содержание статьи Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  1. способствовать повышению охраны труда и здоровья.
  2. способствовать повышению качества производительности труда;
  3. способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  4. повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  5. обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов». Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание. Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка. Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Как обеспечивается и для чего нужна трудовая дисциплина?

  1. /
  2. /

10 декабря 2019 0 Рейтинг Поделиться Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины — это совокупность действий, позволяющих создать на предприятии условия, в которых работники будут трудиться с соблюдением установленных руководством норм и правил.

В этой статье читатель найдет информацию о сущности понятия трудовой дисциплины, о том, для чего она нужна, а также возможных способах ее укрепления. Понятие трудовой дисциплины устанавливает ст.

189 Трудового кодекса РФ, под которой, согласно положениям, понимают обязательное для всех работников предприятия соблюдение норм и правил, установленных положениями федерального трудового законодательства, а также внутренних нормативных актов, действующих на предприятии. Отвечая на вопрос о том, для чего нужна трудовая дисциплина, можно выделить следующие цели ее внедрения на предприятии:

  1. увеличение эффективности трудовой деятельности как каждого работника в отдельности, так и всего предприятия в целом;
  2. формирование позитивного имиджа руководства в сознании трудящихся.
  3. повышение качества труда и снижение процента брака среди готовой продукции;
  4. выполнение плановых производственных показателей с соблюдением установленных сроков;

Причинами низкого уровня трудовой дисциплины могут стать:

  1. несправедливая оценка результатов деятельности работника и, как следствие, установление размера ее оплаты, не соответствующего вложенным трудовым затратам;
  2. низкий уровень личной самодисциплины сотрудников;
  3. слишком сложная организационно-управленческая структура, при которой у одного работника появляется несколько непосредственных руководителей, каждый из которых может иметь свое видение на решение текущих задач;
  4. условия труда, не позволяющие работнику полноценно выполнять свои должностные обязанности.

  5. снисходительное отношение руководства к опозданиям работников и прочим подобным нарушениям;

Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает реализацию руководством целого комплекса мер, направленных на проведение анализа соблюдения трудовой дисциплины в различных подразделениях организации, постоянный (и по возможности автоматизированный) учет и контроль за рабочим временем сотрудников, разработку и реализацию мероприятий, укрепляющих трудовую дисциплину.

Формирование трудовой дисциплины должно вестись на всех уровнях структуры управления персоналом.

Более того, руководители низшего звена (мастера, бригадиры) зачастую могут добиться большего результата, чем вышестоящее начальство, т. к. именно они осведомлены об индивидуальных особенностях характера каждого сотрудника и его отношении к работе в целом. Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Вы здесь На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения. Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный. Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  1. повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  2. способствовать повышению охраны труда и здоровья.
  3. способствовать повышению качества производительности труда;
  4. обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  5. способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов». Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание. Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер. Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее.

Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.